Porque é que, cada vez mais, tantas pessoas — muitas vezes sem darem por isso — aderem ao fenómeno do quiet quitting, a chamada “demissão silenciosa”?
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28 de julho de 2025
Este é um tema cada vez mais relevante no mundo laboral atual, que nos convida a refletir sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a motivação e a saúde mental. A tendência tem ganho força sobretudo entre as gerações mais jovens — Geração Z e Millennials — que procuram redefinir prioridades e estabelecer limites mais saudáveis. Em muitos casos, o comportamento conhecido como demissão silenciosa pode refletir o descontentamento com a cultura organizacional, a sobrecarga de trabalho ou a falta de reconhecimento dentro das empresas. Mas, afinal, o que é a demissão silenciosa?
Ao contrário do que o nome sugere, não significa sair do emprego de forma literal. Trata‑se de um comportamento cada vez mais observado no mercado de trabalho: o profissional mantém-se no cargo, cumpre as tarefas essenciais que lhe são atribuídas, mas deixa de ir além do mínimo exigido. É como se o colaborador se fosse afastando das responsabilidades corporativas. Este afastamento pode revelar‑se através de sinais como: menos iniciativa para assumir novas responsabilidades, evitar horas extra, reduzir a comunicação com colegas e chefias, demonstrar desinteresse por promoções e apresentar menos motivação no dia a dia. Já te sentiste assim?
Alguns estudos revelam que o que contribui para este afastamento inclui:
Cultura organizacional: ambientes de trabalho tóxicos, com falta de reconhecimento, comunicação deficiente e ausência de oportunidades de crescimento.
Sobrecarga de trabalho: aumento excessivo de tarefas e responsabilidades, sem o devido apoio ou reconhecimento.
Falta de equilíbrio: dificuldade em conciliar vida pessoal e profissional, levando a reduzir o tempo e a energia dedicados ao trabalho.
Descontentamento geral: frustração ou desmotivação relativamente à empresa, ao cargo ou até aos colegas, que acaba por provocar distanciamento.
Estes fatores são apontados por diversos estudos como potenciais causas de burnout.
E, quando alguém entra em burnout, é comum surgir um descontentamento geral, acompanhado de comportamentos de afastamento muito semelhantes aos observados na chamada “demissão silenciosa”.
E como pode surgir a demissão silenciosa?
De forma intencional:
quando o profissional estabelece conscientemente limites para proteger a sua saúde mental e manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
De forma inconsciente:
quando o desgaste acumulado, a falta de reconhecimento ou a ausência de perspetivas de crescimento levam, gradualmente, ao desligamento sem que a pessoa se aperceba.
Seja de forma consciente ou não, quando vários colaboradores se afastam, o impacto é visível. Os gestores percebem a quebra de envolvimento e cresce a preocupação perante equipas que parecem ter perdido o entusiasmo e a motivação. Muitos líderes têm demonstrado frustração com colaboradores que aparentam ter-se acomodado. Segundo o relatório da Gallup – State of the Global Workplace 2024 revela que apenas 21% dos colaboradores no mundo estão verdadeiramente engajados no trabalho. A Gallup destaca que esta falta de envolvimento tem sido motivo de preocupação para gestores, que relatam dificuldades em motivar equipas e atingir objetivos estratégicos. Muitos líderes referem sentir-se frustrados ao lidar com colaboradores que cumprem apenas o mínimo esperado (quiet quitting), afetando diretamente a produtividade e a cultura da equipa.
O mesmo relatório também indica que o desengajamento global dos colaboradores custou à economia mundial cerca de US$ 438 mil milhões em 2024.
Comportamentos como a demissão silenciosa contribuem para este cenário de perda de produtividade, mostrando o impacto real que o afastamento dos trabalhadores pode ter nos resultados das organizações.
Mas será que, quando um funcionário adere à demissão silenciosa, isso é sempre mau para as empresas?
Não necessariamente. O ponto central da demissão silenciosa não é evitar o trabalho, mas sim manter uma vida para além dele.
Este comportamento merece reflexão por parte das empresas, pois pode funcionar como um alerta para repensar práticas de gestão e melhorar a cultura organizacional. Afinal, a demissão silenciosa não surge do nada.
Estudos revelam que a demissão silenciosa pode contribuir para um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, ajudando a proteger contra o burnout antes que este aconteça. Pesquisas mostram que colaboradores mais felizes tendem a ser mais produtivos e mais envolvidos, o que pode até reduzir a sensação de distração ou de falta de vontade de estar presente.
Além disso, colaboradores que mantêm limites saudáveis sentem‑se muitas vezes mais disponíveis para criar amizades no trabalho e desenvolver um verdadeiro sentido de pertença. Outro benefício da demissão silenciosa é o facto de, ao se focar apenas nas suas responsabilidades, o colaborador evitar a sensação de ter de competir constantemente com os colegas, reduzindo assim o impacto negativo dessa comparação permanente. Ou seja, tendo em conta que atualmente existe esta tendência, as lideranças corporativas têm — e continuarão a ter — de lidar com a demissão silenciosa. Cabe, por isso, a cada empresa repensar as suas práticas de gestão e trabalhar para melhorar a cultura organizacional.
Como conclusão:
Se perguntássemos a alguns cotas — pessoas com a idade da minha mãe, por volta dos setenta e poucos anos — o que pensam sobre esta tendência da demissão silenciosa nas empresas, muito provavelmente diriam que é “frescura” da nova geração.
Mas sejamos honestos: no tempo deles o mercado de trabalho não era tão exigente como é hoje. Naquela altura, quem trabalhava numa fábrica ou noutros setores sabia exatamente o que tinha de fazer, com funções bem definidas. Hoje, as empresas são muito mais exigentes; espera‑se que os colaboradores façam “tudo e mais alguma coisa”, ao mesmo tempo que enfrentam alta rotatividade, ambientes de trabalho tóxicos e falta de reconhecimento. Não é de estranhar que muitas pessoas se sintam menos envolvidas. É um facto atual, e gestores, sejam mais velhos ou mais novos, precisam de aprender a lidar com isso.
Talvez o primeiro passo seja lembrar que gerimos pessoas, e não máquinas programadas apenas para atingir objetivos e aumentar a produção sempre que alguém decide. As exigências do mercado de trabalho têm levado muitos gestores a perder o lado humano, mas os bons gestores percebem esta realidade, lidam melhor com a demissão silenciosa e conseguem manter os colaboradores mais engajados.
Uma pergunta para reflexão:
Será que os gestores, de forma involuntária ou até intencional, também podem acabar por aderir à chamada demissão silenciosa?
Elso Manuel
Fundador do KumbuFacil.com e Criador da plataforma AIPEGS.net.
